（圖：2025年6月醫策會邀我合作，舉辦職場不法侵害預防教育訓練。）
我最近協助了幾家事業單位——台灣臨床進階教育基金會、醫策會、主婦聯盟，辦理職場不法侵害 預防教育訓練，我擔任講師，非常感謝各家事業單位的邀約。
先講結論：
我認為至少要辦理三場，才稱得上完整。
三場的上課對象不同，課程重點也不同（當然，有部分的基礎概念是重疊的）：
- 一場辦給全體員工參加，課程重點：
- 認識不同類型的職場不法侵害
- 構成職場不法侵害/霸凌的判斷基準
- 人際溝通、衝突溝通技巧
- 對性別、種族、文化、價值觀多元性的包容（DEI）
- 對外部人員（例如奧客/刁民）騷擾的應對技巧、服務禮儀
- 申訴管道與流程
- 一場辦給主管階層參加，課程重點：
- 建立安全、無歧視、性別平等、無霸凌的友善職場文化
- 訂定組織的行為規範
- 風險辨識能力，及早發現、及早處理潛在衝突/潛在問題
- 人員管理技巧，適才適用
- 合理行使指揮、監督、管理職責
- 情緒管理與溝通技巧
- 一場辦給處理申訴案件的單位參加（大多數事業單位是 HR 或 職安主責），課程重點：
- 認識不同類型的職場不法侵害
- 如何推動預防計劃及執行預防措施
- 如何處理與調查申訴案件
- 構成職場不法侵害/霸凌的判斷基準
為什麼需要辦三場？
原因是，以職場不法侵害/職場霸凌來說，公司內可以粗略的分成上述三種人：一般基層員工、主管職、負責處理申訴的人（大多是HR或職安）。
三者的權責和角色不同，關心的問題也不同，需要具備的能力也不同，若只辦理一場講座，把三種人集合，一起上課，成效通常有限，很難滿足所有人的需求。
基層員工通常關心哪些行為算不法侵害/霸凌，心中或許想著「我可不可以去申訴誰誰誰？」
主管通常關心如何管理才不會被申訴、如何及早發現人際問題並處理？
負責處理申訴的主責單位，通常關心如何快速有效的調查、處理案子？
這是真的。
講座Q&A很重要，可了解大家最關心的問題
我最近協助台灣臨床進階教育基金會、醫策會、主婦聯盟，辦理職場不法侵害預防教育訓練，聽眾們問了很多很好問題。
其中一家事業單位，在講座前，提供了他們最近處理的職場不法侵害案件，事先問了我一些處理時的難題與疑問；當天講座是小班教學，且學員皆為主管職，同質性高，因此開放學員即時問答，我們有充分的意見交流（上課人數少、學員同質性夠高，較易達成）。
另一家事業單位，在講座前，事先蒐集聽眾對此主題的疑問，供講師參考，以利講座內容更為聚焦；在講座進行中，也持續在線上平台即時蒐集聽眾的問題，在講座結尾由講師一一答覆。
第三家事業單位的學員也皆為主管職，同質性很高，課中有即時問答，課程結尾也有問答時間，我們有很好的交流。
常見的問題，可分三類：
第一類：某某事情算不法侵害/霸凌嗎？怎麼舉證？如何處理？
第二類：身為主管，應如何管理，才不會踩到霸凌的紅線？
第三類：身為申訴案承辦單位，如何處理和調查？
舉例：
第一類：某某事情算不法侵害/霸凌嗎？怎麼舉證？如何處理？
（一般廣大基層員工最想知道的）
- 職場PUA，算霸凌嗎？如何舉證？
- 職場冷暴力，算霸凌嗎？
- 被同事排擠，故意沒幫我訂午餐，算霸凌嗎？
- 同事在背後對我指指點點，算霸凌嗎？
- 同事間有人際關係問題，算職場不法侵害嗎？
- 主管對我的工作吹毛求疵、刁難，算霸凌嗎？
- 我主管長期叫同事在工作上不要幫我，算霸凌嗎？
- 遭遇服務對象言語暴力，當我拒絕服務後，對方還找民意代表來施壓，使我無法拒絕服務，應如何處理？
- 我被霸凌，向主管反應，但主管不處理，我該怎麼做？
- 雇主片面未履行我的合約，也短發獎金，是否算不法侵害？
- 我主管長期叫同事在工作上不要幫我，算霸凌嗎？
- 我跟主管提離職，卻被主管說：「OO界很小喔，我會讓你找不到工作。」算霸凌嗎？
- 主管在下班時間還會持續用 LINE 交辦工作，幾乎24小時不間斷，算不法侵害嗎？
- 主管刁難，不給請假，算不法侵害嗎？
- 和客戶應酬，不喝酒，被客戶嗆說：「你不會喝酒的話，這桌你請喔。」
第二類：身為主管，應如何管理，才不會踩到霸凌的紅線？
（主管想知道的）
- 我有兩名下屬在辦公室有糾紛，揚言要告對方，身為主管我該做什麼？
- 兩名下屬有糾紛，我已經約談雙方，要求雙方和解，這樣還要通報公司嗎？
- 只是管理上的溝通問題/誤會，卻被下屬申訴為霸凌？
- 下屬工作常犯錯，我不能罵他嗎？
- 下屬常遲到、工作態度差、沒禮貌，我應如何管教或處罰，才不算霸凌？
- 新進人員難以管教，還對資深人員冷暴力、誣蔑，算職場不法侵害嗎？
第三類：身為申訴案承辦單位，如何處理和調查？
（HR/職安/調查小組想知道的）
- 如果有員工申訴被單位主管霸凌、不當管理，調查期間，是否一定要先將兩人隔開？例如有一方先請假或換單位？
- 在調查職場霸凌期間，強調要保護隱私，但如果暫時讓某一方請長假或調整職務，這樣辦公室不就大家都知道有人出事了？該如何同時達到保護隱私和分隔兩人？
- 處理職場不法侵害事件時，護受害者避免在職場上被針對或是刁難？
- 公司辦教育訓練時，同仁遭到外部講師言語騷擾/言語暴力，同仁提出申訴，公司應如何處理？
- 發生職場霸凌後，多久內要提出？超過多久才申訴即無效？
- 有員工遭同事霸凌，但不願提出正式申訴，只希望讓主管知道，但不想讓被申訴人知道，請問公司該如何處理？
- 是否所有的申訴案都要啟動正式的調查？如何避免濫訴，以免調查人員疲於奔命？
- 公司內部，很多人缺乏調查的經驗，也缺煩判斷事實對錯的能力，有何建議？
只辦一場，不夠完整，很多人會覺得事不關己
常見的情況，講到調查與處理的建議流程，HR等人聚精會神，基層員工或主管覺得事不關己，心想：「我又不負責調查，我只想知道申訴信箱是什麼。」
或者，講到主管的人際溝通、情緒管理技巧、友善職場的經營策略，基層員工覺得事不關己。
有時在講座中，舉到某些主管不當管理的霸凌例子，甚至會有同仁開始竊笑、竊竊私語或開始傳LINE：「欸根本就是在說某某某主管嘛！」
開始對號入座，這樣不好。
結論再講一次
- 職場不法侵害/職場霸凌的教育訓練，我建議至少要辦理三場，一場辦給基層員工，一場辦給主管職，一場辦給申訴處理權責單位，才稱得上完整。
- 鼓勵所有人——不分角色——三場都參加，若沒空，可把講座錄起來，作為公司內部教材，若真的沒空，不同角色的人就參加辦給自己角色的那場即可。
- 講師可以找外部專家，也可以由內部主管或教育單位辦理。
陽明交通大學的教育訓練影片是很好的示範
早在2023年，陽明交通大學邀我去辦教育訓練時，學校已經想到，主管階級有其特殊的責任和角色，因此，我們討論後，我錄製了兩集教材，一集是給一般員工的通識課，另一集是給主管階級的加強版課程。
當時我只覺得，陽明交通大學辦很細心，兩年後（現在）回頭看，陽明交通大學很有sense。
📍 觀看講座影片
補充：
為何雇主需要辦理職場不法侵害的教育訓練？
依據職業安全衛生法第6條第2項，雇主應對於「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防」妥為規劃及採取必要之安全衛生措施。
在職業安全衛生設施規則324-3條中規範，雇主應辦理危害預防及溝通技巧訓練。
而執行職務遭受不法侵害預防指引（第四版），作為企業實務作法上最主要的參考指引，對於教育訓練的有具體建議。
職興市場 
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