職場霸凌的辨識與應對（勞動台北電子報）

職場霸凌的辨識與應對——打造零霸凌的健康職場

感謝臺北市勞動檢查處邀稿。

全文刊載於勞動臺北電子報第238期（2025年3月15日）：文章連結

什麼是職場霸凌？

我國法規對於職場霸凌還沒有明確的定義，綜合法院見解及行政機關的指導，職場霸凌是工作者在工作場所執行職務時，遭到一人或一群人長期、重複性的欺壓，霸凌者可能透過權力濫用與職務優勢，使被霸凌者遭受不公平對待，並持續感到受挫、受辱、孤立，產生身心壓力及身體傷害。

職場霸凌是持續性且有敵意的負面行為模式，也可能發生在部屬對上司或同儕之間。可能的樣態包含：

• 肢體霸凌：威脅施暴、不友善的肢體接觸
• 言語霸凌：恫嚇、威脅、貶低人格等具有攻擊性的負面言語
• 侵害隱私
• 關係霸凌：社交上排擠或孤立、惡意散佈八卦謠言
• 要求過高或者過低：交辦明顯不可能完成的工作，或者孤立冷落，分配與能力不符的低階工作。

職場霸凌的負面影響

被霸凌者可能害怕上班，對特定的人事物焦慮，感到無助，自信心及自尊受打擊，若求助無門，可能陷入絕望、憂鬱，開始失眠、食慾低落、胸悶、胃痛，無法集中注意力，工作表現一落千丈，可能開始酗酒，嚴重者甚至可能自殺。

對於事業單位來說，霸凌行為會塑造出「不健康」的工作環境，被霸凌者的個人表現會退步，員工士氣低落，可能提高工安事故風險，員工的缺勤與離職率會上升，提高人事成本（如員工協助方案、假勤、資遣費、招聘成本、新人訓練成本、法律訴訟費用等），並最終傷害企業形象，降低客戶的信任感與合作意願。

個人的應對與預防策略

• 冷靜處理，明確告知對方此行為不被允許，要求對方停止，可以請你信任的同事或主管，一同處理，尋求支援。
• 保存相關證據，包含目擊者、事件經過和結果。善用社群媒體、手機、Email、日記、工作日誌、錄音檔、會議記錄等。
• 尋求組織內的協助，向適當的人員申訴，如職場不法侵害負責人、人資、主管，或透過申訴信箱、專線求助，若你被忽視，請向更高階的管理層反映。
• 尋求組織外的協助（醫療與法律資源），向政府單位申訴。
• 切勿報復，這會讓你也變的像加害者，後續調查時不易釐清真相。

事業單位的預防之道

建議參照我國勞動部公布之「執行職務遭受不法侵害預指引」訂定防治計畫：

• 辨識及評估危害：組成工作小組，善用問卷並整理霸凌紀錄，找出潛在風險。
• 適當配置作業場所，從軟硬體上提高職場友善度，降低工作壓力，並依工作適性調整人力，適才適用。
• 建構行為規範，公告「霸凌零容忍」的決心，辦理教育訓練，發起「好好說話」運動，提高主管與員工的溝通技巧及衝突管理技能，建議可包含性別、DEI、反歧視等議題。
• 建立事件處理程序，建立申訴管道（信箱、專線等），客觀及公平的調查，並確保申訴人與被申訴人隱私，調查後可由工作小組或委員會作出決議，並提供受害者所需協助（醫療、身心輔導、法律、工作調整等）。

案例分享

2018年9月28日於成大醫院發生一名員工持刀砍傷另一名員工的暴力事件，導火線是兩人在數年間，持續因排班、假勤、工作指導、溝通等職場事務產生糾紛，行凶者主張自己長期遭受職場霸凌、屢遭刁難，受害者則主張行凶者的工作表現與人際溝通才有問題，此案已經法院判決定讞（行凶者判決有罪），監察院也針對成大醫院對於職場不法侵害之相關作為進行調查，監察院表示，此二人的長期紛爭明顯是職場暴力，但該科部將其視為同事間的細故摩擦，並以保護隱私為由，未做院內通報，導致院內權責單位無從調查及處理，無法透過工作調整、員工身心健康協助、科部檢討改善等措施進行防治，因而造成嚴重後果，最終，監察院作出「成大醫院確有違失」的結論，並糾正成大醫院。

由以上案例及監察院的見解可知，職場上人與人的互動，偶有爭執或糾紛，在所難免，事業單位很難百分之百完全預防，不過若事態已然嚴重，事業單位仍應積極處理，公平公正調查，並保護相關人員隱私，以收預防之效，避免事端擴大，造成悲劇。

結語

職場霸凌對個人及整體組織皆有不良影響，建議各位勞工，若疑似遭受霸凌，要勇於尋求組織內外的支援，冷靜處理，同時也應善待他人，勿成霸凌者；事業單位需要落實職場不法侵害防治措施，並透過教育訓練提高員工對此議題的認識，共創零霸凌的友善健康職場。